취업하기_구직활동 개요
자체 제작한 구조도 입니다.
구직자 입사 퍼널
구직자 입사 Funnel을 통해 구직활동 단계별 고려해야 할 사항을 소개하겠습니다.
기업 입사 지원
구직자 고민 : 채용 담당자 이력서 열람까지 행동을 유도할까?
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구직자 행동
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동일한 직무로 입사 지원
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입사 지원 채용 플랫폼 채널 다양화
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채용 담당자 열람 현황 모니터링
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채용 담당자에게 입사 지원 검토 요청 및 피드백에 관한 메일 보내기
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성공 결과
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채용 담당자 이력서 열람
입사지원 설명은 아래 링크를 읽어보시면 더 도움이 됩니다.
포트폴리오 열람 유도
구직자 고민 : 포트폴리오 열람까지 행동을 유도할까?
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구직자 행동
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채용 담당자가 원하는 역량에 맞는 이력서 작성
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채용 인터뷰 피드백을 기반으로 구직 서류 개선
성공 결과
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채용 담당자가 구직자에게 채용 인터뷰 요청
입사지원 설명은 아래 링크를 읽어보시면 더 도움이 됩니다.
채용 인터뷰
구직자 고민 : 어떻게 채용 담당자에게 신뢰감을 줄 수 있을까?
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구직자 행동
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기업, 직무, 조직 적합성에 관한 역량이 있다고 채용 담당자 설득(자소서 블로그 참조)
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구직자 역량 피드백 요청
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성공 결과
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채용 담당자가 구직자에게 입사 요청
실제 내담자의 입사 퍼널 예시입니다.
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입사지원 채널
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공용 채용플랫폼 : 사람인, 잡코리아
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직무 기반 채용플랫폼 : 원티드, 점핏
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기업 자체 채용 사이트에도 입사지원하였습니다.
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입사지원 수 : 50번 이상 입사지원하였습니다.
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인터뷰 : 총 8번 인터뷰를 진행하였습니다.
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입사 거절 : 0번
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취업 : 24년 4월 1일 취업 성공
구직 활동을 위한 4가지 조언
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채용 공고 수가 적어 채용이 힘든 시기가 있습니다.
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기본기(성장 가능성)를 꾸준히 개발해 주세요.
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채용 담당자 맥락에 맞게 취업 역량 표현을 표현해 주세요.
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취업 스트레스를 관리해 주세요
1. 채용 공고 수가 적은 경우
구입사 지원을 할 때 기업이 많이 채용하는 시기, 채용을 많이 하지 않는 시기가 있습니다.
채용 공고 수는 경제적인 요건, 기업의 상황 등 다양한 요소에 따라 변하는 것 같습니다. 예를 들어 작년에는 활발히 채용하고 있으나, 올해에는 활발히 채용하지 않을 수 있습니다. 기업이 채용을 활발히 하지 않으면 당연히 구직자가 취업하기 어렵습니다. 더 어려운 것은 채용 공고의 수는 구직자가 조절할 수 있는 부분이 아닙니다. 이러한 상황에 어떻게 대응하면 좋을지 조언드립니다.
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조언1 : 채용공고가 적더라도 자격요건의 70~80% 역량을 갖추었다면 꾸준히 입사 지원하세요.
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입사 지원 시기가 안 좋다고 채용이 안 되는 것은 아닙니다.
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입사 지원 시가가 안 좋다고 입사 지원을 안 할 수는 없습니다.
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조언2 : 입사 지원할 때 다양한 채용 플랫폼을 활용하여 입사 지원하세요.
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입사 지원하는 것은 무료입니다.
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다양한 채용 플랫폼을 통해 본인의 역량을 노출하고, 적합한 채용 플랫폼을 확인하세요
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입사 지원의 목표의 첫 번째는 구직자가 가지고 있는 역량이 채용 시장의 요구하는 역량과 적합한지 확인하는 것입니다.
사람인, 잡코리아, 원티드, 기업 자체 채용 플랫폼 등 다양한 채널로 더 능동적으로 입사 지원했으면 좋겠습니다.
2. 기본기(성장가능성)이 부족한 경우
신입은 비즈니스 환경에서 프로젝트를 경험하지 않았습니다.
취업 준비를 많이 했다고 하더라도, 채용 담당자 입장에서 봤을 때 업무를 수행하기에 역량이 부족하다고 느낄 가능성이 높습니다. 이때 구직자가 채용 담당자에게 주장해야 할 것은 성장 가능성입니다. 이를 위해서라도 구직자는 꾸준히 부족한 역량을 역량을 개발해야 합니다.
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조언3 : 입사지원 중에서도 취업 역량을 강화하세요.
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기존 진행했던 프로젝트가 있다면 보강하세요.
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공모전, 해커톤 등을 통해 추가 프로젝트 진행하세요.
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독학, 스터디, 자격증 취득 등을 통해 직무에 필요한 기본 지식을 습득하세요.
개인적인 의견입니다.
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취업 성공 사례에서 50번 이상 입사 지원하였고, 8번 이상 면접을 보았습니다.
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적어도 42번 이상 서류 탈락 하였고, 7번 이상 인터뷰 탈락하였습니다.
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입사 거절의 아픈 경험을 하여도, 꾸준히 입사 지원할 수 있는 원동력은 역량 개발입니다.
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꾸준히 프로젝트, 자격증, 스터디 등을 통해 취업 역량 개발하지 않았다면 채용시장에서 이탈할 가능성이 높습니다.
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추가로 채용 인터뷰에서 역량 개발의 방향성을 확인하는 것도 중요합니다.
3. 취업 역량을 표현하지 못하는 경우
아무리 취업 역량이 있다고 하더라도 이력서, 포트폴리오, 인터뷰를 통해 구직자의 역량을 표현하지 못한다면 채용 담당자는 역량을 확인할 수 없습니다.
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조언4 : 기업, 직무, 조직적합성에 적합한 구직 서류를 작성했는지 피드백을 받으세요.
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채용공고에서 요구하는 역량을 구직서류에서 표현한 역량과 매칭이 되는지 확인해 보세요.
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채용 인터뷰에서 채용 담당자와 인터뷰를 통해 파악한 역량과 구직서류의 역량이 일치하는지 확인해 보세요.
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조언5: 한 번의 채용 인터뷰에서 본인의 역량을 채용 담당자에게 표현하기 힘듭니다.
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저의 경험으로 채용 인터뷰를 5번 정도 진행해야 제대로 인터뷰에서 본인의 역량을 표현할 수 있습니다.
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채용 인터뷰 제의가 온다면 인터뷰에서 역량을 능숙하게 표현할 수 있을 때까지 거절하지 않기를 추천해 드립니다.
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입사지원과 역량 개발을 분리하지 마세요, 입사 지원을 하면서 역량 개발도 동시에 해야 합니다.
개인적인 의견입니다.
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첫 채용 인터뷰를 빠르게 볼 수 있는 것이 중요합니다.
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첫 채용 인터뷰는 백수가 아니라 구직자라는 느낌을 들게 합니다.
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입사 지원을 하면서 신분이 구직자라는 마음가짐을 유지하는 것이 중요합니다.
채용 인터뷰 피드백을 받을 때 아래 질문을 꼭! 해주세요
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채용 담당자가 구직자의 어떤 역량 때문에 채용 인터뷰를 요청했나요?
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이력서, 자기소개서, 포트폴리오 등 구직 서류를 살펴보는 데 불편함은 없었나요?
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실제로 구직자와 인터뷰를 진행해 보니 기대했던 부분은 어떻게 다른가요?
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제가 입사하게 된다면 구체적으로 어떤 프로젝트를 수행하고, 어떠한 역할을 기대하나요?
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조금 더 보완해야 할 구직자의 이력이 있다면 어떤 부분을 보완하면 좋은가요?
4. 취업 스트레스를 잘 관리하지 못할 경우
합격할 수 있는 역량이 있음에도 불구하고, 입사 지원하지 않아 취업하지 못하는 경우
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취업 스트레스를 이겨내지 못하고 구직활동을 포기하는 경우
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취업 스트레스를 이겨내지 못하고 회피성으로 기업에 입사하는 경우
구직활동 기간에는 어제보다 성장하고 있다고 느낄 수 있도록 노력해야 합니다.
취업 스트레스 설명은 아래 링크를 읽어보시면 더 도움이 됩니다.
마무리
구직 활동 개요를 소개해 드렸습니다.
구직 활동 관리에서 중요하다고 생각하는 것은 비동기 구직활동 프로세스입니다. 비동기 구직활동 프로세스는 역량 개발과 입사 지원을 동기적으로 진행하는 것이 아니라, 비동기적으로 진행하는 것입니다. 즉, 역량 개발이 끝나야 구직 활동을 하는 것이 아니라, 역량 개발과 구직 활동을 비동기적으로 진행하는 것입니다.
비동기 구직활동 프로세스의 설명은 아래 링크를 읽어보시면 더 도움이 됩니다.
mlp.pisik@gmail.com